Pero las empresas están formadas por personas. Por lo tanto, para que las empresas crezcan, también lo deben hacer los individuos que las componen. Por más que la Visión del empresario (o de los directores), evolucione y cambie, por más mística y pasión que contengan, nunca alcanzará a influir y movilizar a los miembros de la organización, si éstos no están convencidos de la necesidad de un proceso de capacitación permanente y de transformación o mejora personal.

( A ) Capacitación o Formación Técnica.

La necesidad de un permanente aprendizaje y actualización técnica es fácilmente entendible ante la cada vez más rápida obsolescencia de los conocimientos, y en la medida que se descubren y se pueden implementar nuevos conocimientos y tecnologías.
En general, podríamos decir que en la capacitación el resultado buscado es a corto plazo, y esa actualización es aceptada y comprendida por el interesado como condición necesaria para seguir ocupando ese puesto de trabajo.

( B ) Desarrollo Personal.-- (Concepto de Inteligencia Emocional).

La necesidad del desarrollo personal, entendido como el desarrollo de la Inteligencia Emocional, no es entendido tan fácilmente como la necesidad de formación técnica. Sin embargo, creemos que es importante, tanto su conocimiento como su práctica efectiva por parte del trabajador en la era del conocimiento, por 3 motivos:

a) la IE es la base sobre las cuales se fundamentan los estilos de liderazgos,

b) los estilos de liderazgo determinan en gran medida el Clima laboral,

c) la IE no es fácil de adquirir y además, no se enseña en ninguna carrera universitaria ni en cursos especiales.

En qué consiste la Inteligencia Emocional?

Según Daniel Goleman, la Inteligencia Emocional se compone de 4 aspectos:

( 1 ) Autoconciencia: como la capacidad de reconocer nuestras emociones y entender cómo impactan en nuestra vida personal y laboral. Es el “Darse cuenta”

( 2 ) Autogerenciamiento: como la capacidad de autocontrol, manteniendo las emociones y los impulsos bajo control, conociendo las limitaciones y fortalezas a los efectos de capturar oportunidades y manejarse uno mismo de la mejor manera posible.

( 3 ) Conciencia Emocional: formada por la empatía, definida como la capacidad para captar las emociones y los puntos de vista de los demás, interesándose genuinamente por su preocupaciones. Incluye también la conciencia organizacional, como para atender debidamente tanto a clientes internos como externos.

( 4 ) Habilidades Sociales: como la capacidad de tener un visión de futuro y ejercer influencia a través de una buena capacidad de comunicación, para enviar mensajes claros y convincentes a la organización.

El aprendizaje y práctica de la Inteligencia Emocional se basa en la técnica de “reprogramación de circuitos”, entendido como la posibilidad de aprender e incorporar nuevas actitudes, nuevos hábitos y comportamientos. Esto implica que hay que trabajar en el terreno de las emociones y de los sentimientos, que deben ser racionalizados.
Los programas utilizados son: el autodesarrollo y el puesto de trabajo como lugar de aprendizaje, generalmente con la asistencia de un experto externo (Coach) o de un superior interno (Mentor).
A diferencia de la formación técnica, los resultados del desarrollo personal son a mediano y largo plazo, con el doble propósito que al final del proceso, las personas por un lado, se destaquen como los mejores en sus puestos de trabajo y por otro lado, estén preparados para acceder a puestos de mayor jerarquía y responsabilidades. .

CONCLUSIÓN FINAL

Como Selectores de Personal, más de una vez nos hemos visto en la necesidad de actuar como Consultores de Empresas, evaluando sus estructuras organizacionales a los efectos de definir con precisión los perfiles a seleccionar o a los efectos de colaborar con el empresario a redefinir sus diseños organizacionales para darle oportunidades de reubicación o de crecimiento a su propio Capital Humano.
Es así como hemos observado muchas veces, que se pone mucho énfasis en la formación técnica sin tener del todo resueltas las expectativas salariales de las personas que se están capacitando. Esta es una situación de desequilibrio que debe ser ponderada muy bien por los empresarios agropecuarios.

Por: Federico Pike – Agrositio RR.HH. para el Agro