En el actual contexto laboral, en donde la demanda de personal calificado en determinadas áreas, supera la oferta, hacer un análisis muy fino y equilibrado de las remuneraciones mensuales obtenidas por los mejores colaboradores, -entendida como los pesos que ingresan mensualmente en el bolsillo-se ha constituido en un ejercicio empresario de vital importancia a los efectos de motivar y retener a las personas más talentosas de la organización.

Nuestro análisis, como consultores en selección de personal, de lo que está ocurriendo desde el año 2003 a la fecha en el mercado laboral, nos indica claramente que el ingreso efectivo mensual, debe ser ponderado por los empleadores, desde dos puntos de vista:

( 1 ) De la capacidad adquisitiva del ingreso efectivo mensual. Cada vez con más frecuencia, observamos que los sueldos tienen un importante componente variable, ya sea por comisiones o por bonus especiales, que no se liquida mensualmente. No obstante, muchas veces el empleador, cuando hace la cuenta del ingreso de su colaborador, calcula la parte variable anual, y la divide por doce y llega así a un valor teórico mensual. Por ejemplo, si una persona tiene un bonus anual de aprox. $ 12.000, teóricamente representaría $ 1.000 más por mes. Si esa persona gana $ 2.500, con el bonus "mensualizado" estaría ganando $ 3.500 por mes. Este razonamiento lógico, puede ser peligroso, dado que esta persona puede ser fácilmente tentado por una oferta laboral de $ 3.000 sin bonus, que representa un 20 % más en su ingreso fijo mensual pero menos si tomamos en cuenta su "posible" ingreso anual. Hemos observado casos como este ejemplo, de ahí nuestra advertencia..

( 2 ) También se debe ponderar muy bien la competitividad externa del sueldo mensual efectivo, es decir cómo se compara con las condiciones del mercado laboral. Acá el problema fundamental radica en el hecho que la gran mayoría de las posiciones laborales del sector, son en el interior del país. Y por ende, cada persona (y su cónyuge) ponderarán o valorarán de manera muy diferente temas tan diversos que pertenecen básicamente al concepto de beneficios: a) vivienda b) posibilidades de acceso a un buen nivel educativo, c) vida social, d) comunicaciones - Internet, rutas, caminos, colectivos, etc., e) posibilidades laborales de ambos miembros de la familia, f) proximidad o accesibilidad de familiares y/o amistades, g) movilidad, etc. Todos estos aspectos, muchas veces tienen un valor intangible, que es muy difícil cuantificar y que es personal e íntimo de cada colaborador y su grupo familiar.

El Sueldo en Programas de Incorporación de Jóvenes (profesionales o no).

Muchas empresas han decidido seguir el ejemplo de las grandes empresas multinacionales implementando programas y planes de carrera para jóvenes a incorporar, profesionales o no. Para estos casos, es muy importante que el plan esté muy bien pensado, desarrollado y escrito, para presentárselo a los posibles candidatos. Y nuevamente, para estos casos, el diseño del sueldo efectivo mensual a percibir es absolutamente fundamental para el éxito del plan a desarrollar.

Ejemplo de diseño del sueldo en un plan a 2 años:

Etapa 1:

Como en todos los casos de incorporación, el primer paso es hacer una buena selección de las/los jóvenes a incorporar, por su potencial de desarrollo, tanto técnico como actitudinal.
Los primeros 6/8 meses, ingresan con un sueldo inicial acorde con un/a joven que debe demostrar su capacidad de lograr resultados, su capacidad en insertarse adecuadamente a la estructura y la cultura de la empresa y su capacidad de integrarse a los equipos de trabajo. En suma, su capacidad de agregar valor a la empresa de justificar su incorporación. Cumplida esta etapa, la persona debe ser evaluada por no más de 3 o 4 parámetros o índices que fueron establecidos previos a su incorporación. Si aprueba, pasa a la etapa siguiente.

Etapa 2:

Ingresa en esta etapa con una mejora automática y preestablecida en su sueldo de entre un 20 y un 40 %, y además accede a un sistema de bonus anual o semestral, también en función de parámetros o criterios, que son bien establecidos con antelación y conocidos por el joven. Lo importante, es que haya Previsibilidad y Claridad, que no quede nada librado a la discrecionalidad. Esta etapa puede durar un año o hasta cumplir dos años en la empresa. Entonces, es evaluado nuevamente y si todo va bien pasa a la etapa siguiente.

Etapa 3:

A partir de los 2 años de su ingreso, tiene una nueva mejora en el sueldo efectivo mensual, del orden del 20 al 40 % y se redefine el monto del bonus anual o semestral, tanto en el importe a percibir como en los objetivos a alcanzar.

Aclaración Importante:

Para empresas agropecuarias, donde los jóvenes deben residir en el establecimiento, es muy importante tener bien analizados y resueltos los siguientes ítems:

a) Días libres, y régimen de francos y guardias. Epoca y Período de Vacaciones.
b) Vivienda confortable. c) Alimentación acorde y bien organizada. d) forma de trasladarse (de ida y de vuelta) a los centros urbanos en los días libres, e) disponibilidad de tiempo para capacitación técnica y asistencia a jornadas de actualización, f) duración y tiempo de rotación por diferentes áreas del negocio y/o de producción, g) definir la persona que oficiará de Mentor o entrenador, según cada etapa de formación, y h) ubicación del o la joven en la estructura jerárquica de la empresa ( Claridad organizacional).

Si estos temas no están bien resueltos, nuestro consejo es no embarcarse en un plan de este tipo.

Por Federico Pike - Agrositio  - Recursos Humanos para el Agro