Por Federico Lyford-Pike. (Primera parte de 4 notas).

En la Era de Conocimiento y por ende, en plena “Guerra por los Talentos” como lo describió la consultora Mackinsey en 1998, las empresas deben repensar y redefinir sus estrategias para Atraer, Desarrollar, Motivar y Retener su Capital Humano, es decir, sus mejores colaboradores.

Pero una cosa es definir una Nueva Estrategia, y otra muy distinta, es ponerla en funcionamiento, es decir tomar las acciones específicas para su concreción. Si se entiende bien este concepto, se entiende porqué Ortega y Gasset, el pensador español que tanto quiso a la Argentina , quien dijo en la década del 30, “Argentinos ,a las cosas:” Ya percibía que había un verdadero “eslabón perdido” que afectaba profundamente el futuro de la Nación. También se entenderá, por qué cuando las empresas buscan insistentemente, en sus perfiles laborales, lo que denominan “lideres”, que suena como una palabra gastada o un cliché, lo que en realidad están diciendo es: “queremos hacedores, gente que haga que las cosas sucedan, gente de acción, gente práctica”, y esos son las características de los verdaderos líderes: Lograr que lo que se planifica, suceda, y lograrlo a través de gente común, como somos todos. Aprovechamos para desmitificar el antiguo concepto del Líder Carismático, el líder caudillista (el “Síganme”) que tan arraigado está en nuestra cultura latina, desde los inicios de la colonización española, sustituyéndolo por el moderno concepto de Líder Hacedor, que libera y desarrolla las capacidades de sus colaboradores.

Presentamos el concepto de Compensación integral, desarrollado por la Consultora Mercer Human Resources, compuesto de 4 aspectos distintos y complementarios. En otras notas, ampliaremos los conceptos y presentaremos sugerencias concretas de Aplicación Práctica en la Empresa Agropecuaria..

Introducción al Concepto de Compensación Integral.

Aspectos Transaccionales:

( a ) Remuneración. (son $ que entran al bolsillo de la persona). Se compone de 1) Salario Base 2) Incentivos de corto plazo, 3) Incentivos de Largo plazo, 4) Gratificaciones o bonos especiales.
( b ) Beneficios.(se pueden cuantificar o valorizar). Medicina prepaga, Plan de Retiro/Jubilación, Movilidad, Tickets o canasta de alimentos, o manutención completa, Vivienda, Servicios de la vivienda (luz, gas, teléfono, etc), Préstamos, Celular, Seguros, Vacaciones extras, Transporte escolar, etc.

Tanto la Remuneración como los Beneficios, son aspectos Transaccionales, de naturaleza totalmente financiera y por ende, fácilmente imitables. Son absolutamente necesarios para Atraer y Retener el personal. A grandes rasgos, podríamos decir que son Condición Necesaria, pero con el tiempo No Suficientes, para la Retención de Talentos.

Aspectos Relacionales:

( c ) Capacitación y Desarrollo Personal. (Son dos conceptos distintos, complementarios y absolutamente necesarios para el Desarrollo Organizacional). Comprende la capacitación técnica, incluyendo idiomas, las experiencias de aprendizaje, la gestión del desempeño, el desarrollo de carrera y el desarrollo humano, y el plan de sucesión.
( d ) Entorno de Trabajo.(como Base para la “entrega o liberación”de todas las capacidades y el potencial del colaborador). Comprende el Clima Laboral, Cultura y Valores de la empresa, Estilos de Liderazgo, Reconocimientos no monetarios, Alineamiento, Balance Trabajo/Vida Personal. El entorno de trabajo es sustentado por la de Emocionalidad de Base de la Organización, que en la empresa Moderna debe ser la Confianza y el Respeto por la condición humana.

Estos aspectos Relacionales, son de naturaleza no financiera, no son fácilmente imitables, y son absolutamente necesarios para Motivar, Desarrollar y Retener al personal. Son propios de cada empresa y en definitiva, establecen el nivel, la fortaleza y la duración del vínculo emocional entre el empleado y la organización.